Algunos consejos para gestionar recortes de plantilla

Despidos, reducciones de tamaño y reorganizaciones se han convertido en algo frecuente en las empresas de hoy día, forzadas a competir en un mercado cada vez más cambiante y dinámico. Los recortes de plantilla ya no son procesos reservados en exclusiva a épocas de recesión económica; por el contrario, suelen producirse casi siempre que alguna organización no consigue sus expectativas de ingresos.

Ejecutar un plan de despidos es algo complejo, mucho más complicado que simplemente liberarse de trabajos. Requiere una planificación seria, como advierte Jay Warren, abogado laborar experto en litigios de Bryan Cave LLP. Si no dedican el tiempo necesario para valorar los objetivos de un despido y determinar los criterios a aplicar en los recortes, las empresas corren el riesgo de tomar medidas ilegales que terminen volviéndose contra ellas. Además, será imprescindible que comuniquen claramente tales criterios a los directores implicados en el proceso, como también que revisen el plan con el consejo corporativo, según Warren.

Warren, que durante sus 30 años de carrera en el sector de leyes ha tenido ocasión de representar a todas las partes implicadas en un proceso de despidos –sindicatos, empleadores y empleados- explica en esta entrevista los principales errores que las organizaciones comenten cuando realizan despidos y los pasos necesarios para que éstos cumplan la ley durante sus procesos de downsizing.

¿Cuáles son los errores más frecuentes que las compañías cometen cuando realizan despidos?
Un despido, como cualquier otro tipo de decisión importante, requiere una reflexión profunda previa que contemple todos los aspectos de la cuestión. Exige, por ejemplo, llegar a un acuerdo sobre los objetivos perseguidos con el proceso, fijar nítidamente los criterios que se aplicarán para alcanzar tales metas, definir claramente quién será el responsable de tomar las decisiones y una concienzuda revisión del proceso antes de iniciar su ejecución para asegurar que ha sido llevado a cabo en conformidad con la ley y de la forma que realmente deseaba la empresa.

A veces, cuando las compañías se encuentran sometidas a una fuerte presión económica, suelen tener la sensación de carecer de tiempo para pensar bien cómo gestionar una reducción de plantilla y revisar el plan con su consejo corporativo antes de ejecutarlo. Cuando la presión económica es intensa, los directivos tienden a tomar decisiones apresuradas que después pueden ocasionarles muchos quebraderos de cabeza. Resulta esencial, por tanto, antes de nada, vencer la tentación de apresurar las cosas. Si no, después llegarán los problemas.

¿Qué tipo de problemas?
Se corre el peligro, por ejemplo de que las reducciones de plantilla tengan un efecto especialmente desfavorable sobre algunos grupos protegidos, como los trabajadores de cierta edad o empleados minoritarios. Si las decisiones de personal que se tomen no tienen el adecuado apoyo, alguien puede inferir que se trata de un sistema de discriminación intencional en lugar de un simple intento de recortar costes. Ello generará una tensión innecesaria y además probablemente sea motivo de posteriores demandas legales.

He visto casos en que los directores de menor nivel han aprovechado las reducciones para deshacerse de determinados empleados por motivos ilegales. Por ejemplo, un director puede no querer trabajar con empleados de una determinada minoría social; otro, con 35 años, puede tener la sensación de que tiene demasiados trabajadores mayores de 50 y desea un equipo más joven, etc. También he visto casos en que algún trabajador con alguna discapacidad o enfermedad, haya debido ausentarse demasiado de su trabajo por ello, y eso ha disgustado a su director. Deben definirse los mecanismos de control adecuados para evitar que este tipo de actitudes subjetivas puedan influir en la toma de decisiones.

Sería posible que los directores de los ejemplos anteriores utilizaran el proceso de despidos para crear un equipo más a su gusto si no han tenido la guía y supervisión adecuada durante la toma de decisiones, o si las que hayan tomado no se revisan desde la directiva de mayor nivel. De ser así, al final, la compañía seguramente terminará resultando objeto de denuncias y saldrá perdiendo en los procesos.

¿Cuál es el consejo más importante que daría a las organizaciones que estén contemplando la posibilidad de reducir su tamaño?
Que se tomen el tiempo que sea necesario para hacerlo bien. Lo primero que deben hacer, como he dicho, es determinar claramente cuáles son los objetivos perseguidos. Una meta bien definida podría ser reducir los costes de empleados en un 10% para ciertas divisiones bien identificadas, por ejemplo. Entonces habrán de establecer consensuadamente qué criterios se aplicarán para decidir quién será despedido, y cómo será el proceso de toma de decisiones: ¿quién o quienes tomarán la decisión?, ¿qué información deberán utilizar esas personas para tomarlas?, etc. Después tendrán que determinar quién será el responsable de revisar todas esas decisiones dentro del departamento de recursos humanos, así como en qué fase del procedimiento recibirá la compañía consejo de sus abogados sobre el proceso de selección que esté utilizando.

Esos son los pasos principales a seguir, e incluirán de forma indispensable, por supuesto, la comunicación a los profesionales que realmente estén tomando las decisiones de personal qué información deberán tener en consideración y cuáles serán los criterios.

¿Es importante tener documentados todos estos pasos?
Sí, por supuesto. Siempre cabe la posibilidad de que las decisiones sean puestas en cuestión en el futuro –por ejemplo, mediante denuncias legales de los afectados- y, en tal caso, resultará esencial contar con documentación que demuestre se tomaron en concordancia con las políticas de la compañía y siempre siguiendo criterios legales.

¿Cuáles son los derechos de los empleados durante un recorte de plantilla?
En Estados Unidos, por ejemplo, si no existen acuerdos basados en negociaciones colectivas, los despidos pueden realizarse en la forma que el empleador elija, siempre que no resulten discriminatorios. En caso de que se trate de una reducción de fuerza de trabajo que no implique el cierre de instalaciones, las leyes que la regul